HILANGKAN BUDAYA "CIPTA KONDISI" UNTUK KONFLIK DI DUNIA KERJA

SUKABUMI, 27 MARET 2026 – Di tengah dinamika dunia kerja yang semakin kompetitif dan kompleks, sebuah praktik tersembunyi telah mengancam integritas lingkungan kerja: individu atau kelompok yang sengaja menciptakan kondisi untuk memicu konflik, kemudian menyajikan diri sebagai pihak penyelesaian seolah-olah meraih prestasi luar biasa hanya untuk mendapatkan pengakuan dan apresiasi. Menurut Oki Prasetiawan, SM., SH., MH., CLMA – pakar etika dan manajemen organisasi – budaya semacam ini bukan sekadar bentuk manipulasi, melainkan juga merusak fondasi kepercayaan yang menjadi pijakan utama profesionalisme.

"CIPTA KONDISI" SEBAGAI PRAKTIK YANG TIDAK SESUAI DENGAN PROFESIONALISME

“Dalam lingkungan kerja, saya sering mendapati kasus di mana seseorang sengaja menciptakan kendala pada alur proses kerja, memperbesar kesalahpahaman, atau bahkan memicu ketegangan yang tidak perlu – hanya untuk kemudian muncul sebagai pihak yang ‘menyelamatkan’ dan memperoleh apresiasi yang tidak seharusnya mereka terima,” ungkap Oki dalam diskusi terkait budaya kerja yang sehat. “Perilaku ini bukanlah bentuk kepemimpinan atau kontribusi yang sesungguhnya, melainkan taktik yang merusak kepercayaan dan keharmonisan dalam tim.”

Praktik tersebut dapat muncul dalam berbagai bentuk: menyebarkan informasi tidak akurat untuk memicu perselisihan, menunda tindakan preventif sehingga masalah berkembang menjadi lebih besar, atau sengaja mengganggu alur kerja agar terlihat sebagai pihak yang memberikan solusi brilian. Berdasarkan analisis Oki, data dari 50 perusahaan dan organisasi yang diteliti menunjukkan bahwa tim dengan praktik semacam itu memiliki tingkat produktivitas 35% lebih rendah dibandingkan tim yang fokus pada kolaborasi dan pencegahan masalah.

DAMPAK YANG MERUSAK DI LINGKUNGAN KERJA

Menurut Oki, konsekuensi dari budaya tersebut tidak hanya terbatas pada penurunan efisiensi kerja. “Ketika seseorang lebih fokus pada pengakuan pribadi daripada upaya pencegahan masalah, mereka mengorbankan kualitas kerja dan keharmonisan tim,” jelasnya. Dampak yang ditimbulkan mencakup peningkatan biaya untuk menyelesaikan konflik yang sebenarnya dapat dihindari, peningkatan tingkat stres kerja, serta kerusakan citra departemen atau perusahaan di mata klien dan mitra bisnis.

“Dalam penelitian yang saya lakukan terhadap 50 organisasi di berbagai sektor, ditemukan bahwa perusahaan dengan praktik ‘cipta kondisi’ memiliki tingkat pergantian karyawan yang 40% lebih tinggi dan waktu penyelesaian proyek yang 25% lebih lama dibandingkan perusahaan yang menerapkan budaya transparansi,” tambah Oki.

PENYEBAB UTAMA TERJADINYA BUDAYA TERSEBUT

Oki mengidentifikasi beberapa faktor yang mendorong munculnya praktik tersebut di dunia kerja: sistem evaluasi yang hanya berfokus pada hasil akhir tanpa memeriksa proses yang dilalui, budaya yang terlalu mengapresiasi mereka yang “menyelamatkan” situasi sulit, serta kurangnya pemahaman tentang esensi profesionalisme yang sebenarnya dan prinsip manajemen konflik yang tepat.

“Banyak organisasi mengukur keberhasilan dari seberapa banyak masalah yang berhasil diselesaikan, bukan dari seberapa baik mereka mampu mencegah munculnya masalah,” ujar Oki. “Ketika aturan tidak jelas dan sanksi tidak tegas, praktik tidak etis ini akan terus berkembang karena dianggap sebagai cara yang efektif untuk mendapatkan pengakuan.”

MANAJEMEN KONFLIK YANG SESUAI DENGAN PRINSIP PROFESIONALISME

Oki menjelaskan bahwa manajemen konflik yang benar bukan tentang menciptakan atau mengizinkan konflik berkembang, melainkan mengelolanya secara proaktif dan konstruktif. “Konflik dalam kerja sama tidak selalu bersifat negatif – jika dikelola dengan baik, ia dapat menjadi sarana untuk menemukan solusi yang lebih optimal, meningkatkan komunikasi, dan memperkuat kerja sama tim,” katanya.

Prinsip dasar manajemen konflik yang tepat meliputi: mengidentifikasi sumber konflik sejak tahap awal sebelum berkembang menjadi masalah besar, mendengarkan semua pihak yang terlibat secara objektif, fokus pada permasalahan bukan pada pribadi, dan mencari solusi yang menguntungkan semua pihak (win-win solution). Selain itu, penting bagi organisasi untuk memiliki mekanisme yang jelas untuk menangani konflik, seperti mediator yang telah terlatih atau proses resolusi yang transparan dan adil.

“Perbedaan pendapat adalah hal yang wajar dalam tim yang memiliki keragaman latar belakang. Manajemen konflik yang baik bertujuan untuk mengubah perbedaan tersebut menjadi kekuatan, bukan memanfaatkannya untuk keuntungan pribadi,” tambah Oki.

STRATEGI UNTUK MENGHILANGKAN BUDAYA MANIPULATIF DAN MENERAPKAN MANAJEMEN KONFLIK YANG BAIK

Untuk mengatasi masalah ini, Oki menawarkan langkah-langkah konkret yang dapat diterapkan dalam lingkungan kerja:

Pertama, perusahaan perlu membangun sistem evaluasi yang komprehensif, yang tidak hanya mengukur hasil tetapi juga proses yang dilalui serta memastikan apakah masalah yang muncul benar-benar tidak dapat dihindari. Kedua, menciptakan budaya transparansi dengan komunikasi terbuka agar informasi dapat mengalir dengan lancar dan kesalahpahaman sulit terjadi, sekaligus menyediakan saluran yang aman dan terpercaya untuk melaporkan praktik tidak etis. Ketiga, memberikan pelatihan tentang etika profesional, kepemimpinan yang berfokus pada pencegahan masalah, serta keterampilan manajemen konflik yang konstruktif kepada seluruh karyawan, terutama pada level pemimpin.

“Kita perlu mengubah persepsi bahwa kepemimpinan yang hebat bukanlah tentang menyelesaikan konflik skala besar, melainkan menciptakan lingkungan di mana konflik sulit muncul dan dapat ditangani dengan baik jika terjadi,” jelas Oki. “Sistem yang jelas dan konsekuensi yang tegas akan membuat setiap individu lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang mereka emban.”

Keempat, menetapkan konsekuensi yang jelas dan tegas bagi mereka yang terbukti sengaja menciptakan konflik untuk mendapatkan keuntungan pribadi. Kelima, membentuk tim mediator atau menetapkan peran khusus yang bertugas menangani konflik dengan cara yang objektif dan sesuai dengan kebijakan perusahaan. “Tanpa konsekuensi yang tegas dan mekanisme yang tepat untuk mengelola konflik, praktik tidak etis ini akan terus berlanjut dan merusak integritas organisasi dari dalam,” tambahnya.

PESAN UNTUK PROFESIONAL DI DUNIA KERJA

Oki menegaskan bahwa pengakuan yang sesungguhnya datang dari kontribusi nyata dalam mencegah masalah dan membangun sistem kerja yang berkelanjutan. “Profesionalisme yang sejati tidak diukur dari seberapa banyak konflik yang dapat diselesaikan, melainkan dari seberapa baik kita menciptakan lingkungan kerja yang minim masalah dan penuh kolaborasi, serta bagaimana kita mengelola konflik yang tak terhindarkan dengan cara yang konstruktif,” pungkasnya.

“Kepercayaan yang diperoleh melalui cara yang jujur akan bertahan lama, sedangkan pengakuan yang didapatkan melalui manipulasi hanya akan bersifat sementara dan akhirnya merusak kredibilitas diri kita sendiri serta organisasi tempat kita bekerja.”(red)